La profession d'audit interne se trouve à un tournant majeur. Le modèle traditionnel, longtemps ancré dans les listes de contrôle, les contrôles financiers et la conformité, évolue rapidement. Aujourd'hui, les auditeurs internes doivent non seulement posséder une expertise en comptabilité et en gestion des risques, mais aussi maîtriser la technologie, l'analyse de données, la cybersécurité et un large éventail de risques émergents.
Cette évolution a déclenché une crise importante dans la gestion des talents. Les responsables d'audit interne (CAE) et les dirigeants d'audit de tous secteurs ont de plus en plus de difficultés à attirer et à retenir les talents polyvalents et technophiles nécessaires à l'audit interne moderne. De plus, les modèles de travail à distance et hybrides, l'épuisement professionnel et la concurrence accrue pour les professionnels qualifiés compliquent davantage la tâche.
Alors, que peuvent faire les responsables d'audit pour transformer leurs équipes, fidéliser leurs meilleurs éléments et préparer leur personnel pour l'avenir ? Cet article analyse les défis et propose des étapes pratiques pour faire évoluer les stratégies de gestion des talents au sein des fonctions d'audit interne.
L'évolution des compétences des auditeurs internes
Les compétences fondamentales des auditeurs internes performants ont changé. Alors qu'il suffisait autrefois de comprendre les cadres de reporting financier et de conformité, l'audit exige désormais :
- Une culture technologique (ex. : connaissance de l'automatisation, de la cybersécurité, des environnements cloud)
- Une maîtrise de l'analyse de données
- Des compétences relationnelles, comme la pensée critique, la communication et l'agilité
- Une compréhension des enjeux commerciaux, incluant la stratégie et les opérations
- La curiosité et l'adaptabilité, toujours importantes, mais encore plus aujourd'hui
Cependant, de nombreux départements d'audit sont encore composés de professionnels formés pour une autre époque : excellents dans les méthodes d'audit traditionnelles, mais pas nécessairement préparés à faire face au paysage actuel des risques en constante évolution.
À cela s'ajoute le fait que les personnes possédant les compétences recherchées (analystes de données, auditeurs informatiques, spécialistes des risques) ont souvent de nombreuses options, et l'audit interne n'est pas toujours en tête de liste. Il n'est pas rare d'entendre : "on n’arrive tout simplement pas à trouver les bonnes personnes" ou "on perd régulièrement des talents au profit d'entreprises technologiques et d'agences de conseil."
Le vivier de talents se tarit
Les écoles n'ont pas suivi le rythme des besoins de la profession. De moins en moins d'étudiants poursuivent des études en audit ou en comptabilité, et encore moins s'intéressent à une carrière dans l'audit interne, souvent perçu comme moins prestigieux que les rôles en finance, stratégie ou technologie. En parallèle, les auditeurs chevronnés approchant de la retraite emportent avec eux des décennies de connaissances institutionnelles.
Cette pénurie de talents ne va pas disparaître et l'audit interne doit donc faire preuve de créativité pour survivre et prospérer.
Comment les responsables d'audit peuvent-ils attirer et retenir les meilleurs talents ?
Face à la pénurie de talents, voici plusieurs stratégies concrètes pour préparer votre équipe d'audit interne aux défis de demain.
Repensez votre stratégie de recrutement
La première étape est de sortir des sentiers battus. Au lieu de vous limiter aux profils traditionnels (comptables, auditeurs expérimentés), élargissez vos horizons. Constituez des équipes pluridisciplinaires en intégrant des professionnels issus de :
- La Data Science
- L'informatique et la cybersécurité
- L'ingénierie et les métiers opérationnels
- Les sciences comportementales ou la psychologie du travail
Cette diversité crée une équipe d'audit plus dynamique, capable d'analyser les risques sous différents angles et de répondre à un éventail plus large de menaces.
Notre conseil : Rédigez vos fiches de poste en vous basant sur les compétences recherchées, et non sur des intitulés de poste. Par exemple, au lieu de chercher un "Auditeur Senior", recrutez un "Analyste des risques spécialisé en données" ou un "Expert en risques cyber".
Développer les compétences de votre équipe actuelle
Avant de chercher de nouvelles recrues, investissez dans vos collaborateurs actuels. De nombreux auditeurs sont désireux de monter en compétences ; il suffit de leur en donner les moyens.
- Organisez des formations sur les outils d'analyse de données (Python, SQL, Tableau, Power BI) et les plateformes de détection des risques comme Supervizor.
- Mettez en place des formations croisées avec les équipes informatiques ou opérationnelles.
- Adoptez le micro-apprentissage (modules courts et ciblés) pour faciliter l'acquisition de compétences techniques.
- Instaurez un système de mentorat entre les auditeurs traditionnels et les experts techniques de votre équipe.
Notre conseil : Intégrez le développement des compétences au plan de carrière individuel de chaque collaborateur. Liez les objectifs de formation aux évaluations de performance pour en faire une priorité claire.
Adopter le travail à distance et hybride - de manière stratégique
Le travail à distance est une opportunité, mais aussi un défi. S'il permet d'accéder à un vivier de talents plus large, il peut également engendrer un sentiment d'isolement, des problèmes de communication et un risque d'épuisement professionnel.
Pour réussir votre transition vers le mode hybride :
- Fixez des attentes claires en matière de disponibilité, de réactivité et de livrables.
- Privilégiez les outils de communication asynchrone (Slack, Teams, Notion) pour collaborer efficacement sans multiplier les réunions.
- Alternez entre autonomie à distance et moments de cohésion en présentiel (séminaires d'équipe, réunions trimestrielles, journées au bureau).
- Prenez régulièrement le pouls de vos équipes en abordant non seulement les résultats, mais aussi la santé mentale et la charge de travail.
Notre conseil : Organisez un point annuel en présentiel avec les membres de l'équipe à distance pour réaligner les objectifs, les rôles et renforcer la cohésion.
Donnez du sens au travail de vos auditeurs
L'audit interne peut sembler moins attractif que des postes dans la tech ou le conseil, mais il n'en est pas moins porteur de sens.
Aidez votre équipe à comprendre l'impact de son travail. Montrez concrètement comment leurs audits préviennent la fraude, protègent la réputation de l'entreprise, améliorent les processus ou éclairent les décisions stratégiques.
Pour renforcer l'engagement :
- Célébrez les succès, pas uniquement les points de non-conformité.
- Impliquez vos collaborateurs dès la phase de planification des audits.
- Donnez-leur une vision globale en facilitant les interactions avec la direction.
- Encouragez le feedback à double sens pour savoir ce qui fonctionne et ce qui peut être amélioré.
Notre conseil : Menez des enquêtes d'engagement régulières au sein de votre équipe et, surtout, mettez en place des actions concrètes basées sur les résultats.
Aborder l'épuisement professionnel de front
Le travail d'audit est exigeant et souvent cyclique. Avec des équipes réduites et une complexité croissante, le burnout est une menace réelle. Les signes avant-coureurs (baisse de la qualité du travail, absentéisme, démotivation) ne doivent pas être ignorés.
Pour le prévenir :
- Gérez la charge de travail de manière proactive, avant que vos collaborateurs ne se sentent dépassés.
- Automatisez les tâches manuelles et répétitives grâce à l'analyse de données.
- Offrez des horaires de travail flexibles et encouragez une vraie déconnexion pendant les congés.
- Libérez la parole sur les sujets de santé mentale et d'épuisement professionnel.
Notre conseil : Mettez en place une rotation des missions et prévoyez des périodes de "récupération" après les audits les plus intenses.
Moderniser votre marque employeur
Pour attirer les meilleurs profils, vous devez projeter l'image d'un employeur moderne. Les candidats potentiels consulteront votre site carrière et les avis sur des plateformes comme Glassdoor.
Assurez-vous que votre communication met en avant l'innovation, la flexibilité, le sens et les opportunités de développement. Partagez les témoignages d'auditeurs qui ont évolué, contribué à des projets majeurs ou acquis de nouvelles compétences.
Notre conseil : Impliquez votre équipe dans la création de vos contenus de recrutement. Demandez-leur pourquoi ils ont rejoint l'entreprise et ce qui les motive à y rester.
Collaborez avec les autres départements
L'audit interne ne doit plus opérer en silo. Collaborez étroitement avec :
- Les Ressources Humaines pour construire des parcours de carrière attractifs.
- La Finance et les Opérations pour développer des programmes de formation conjoints.
- L'IT et les équipes Data pour organiser des ateliers ou des échanges de compétences.
Notre conseil : Créez un groupe de travail dédié aux "Talents et Compétences" au sein de votre direction pour piloter cette stratégie.
Faites de l'audit un tremplin de carrière
Les talents quittent une entreprise lorsqu'ils ne voient pas de perspectives d'avenir. Positionnez l'audit interne non pas comme une voie sans issue, mais comme un accélérateur de carrière.
Proposez des parcours clairs vers des postes de spécialiste, de manager, ou même des détachements dans d'autres départements. Montrez que l'expérience en audit est un atout précieux pour accéder à d'autres fonctions de direction.
Notre conseil : Pensez la carrière en termes de "treillis" (offrant de multiples chemins d'évolution) plutôt que d'échelle hiérarchique traditionnelle.
Conclusion : Bâtir l'équipe d'audit de demain
L'audit interne est à un tournant. La pression pour fournir des analyses pertinentes et anticiper les risques ne cesse de croître. En adoptant une stratégie de gestion des talents ambitieuse, les responsables d'audit peuvent transformer ces défis en véritables opportunités.
En repensant la manière de recruter, former et engager vos collaborateurs, vous construirez une fonction d'audit non seulement pertinente, mais essentielle à l'avenir de votre entreprise.
